최근 일본 사회에서 '단시간 정사원'이라는 개념이 뜨거운 감자로 떠오르고 있다. 2025년 경제재정 운영 및 개혁의 기본 방침인 '골태 방침'에 이 용어가 새롭게 명시되면서, '다양하고 유연한 근무 방식 추진'이라는 국정 목표의 핵심 축으로 자리 잡았다. 이시바 총리 역시 2025년 11월 소신 표명 연설에서 "시간적 여유를 가지면서 정사원으로서의 대우를 받는 단시간 정사원이라는 근무 방식이 적극적으로 활용되어야 한다"고 강조한 바 있다. 이러한 움직임은 단순히 새로운 고용 형태의 도입을 넘어, '모든 정사원은 주 40시간 근무가 원칙이다'라는 오랫동안 굳어진 직장 내 상식에 근본적인 질문을 던지고 있다. 물론, 기존 풀타임 정사원들 사이에서는 '동일한 정사원인데 노동 시간이 다르다는 것은 불공평하다'는 목소리가 터져 나오는 것이 사실이다. 특히 육아휴직법에 따라 이미 육아를 위한 단시간 근무 제도가 의무화되어 있음을 감안하면, 이러한 불평등감은 더욱 증폭될 수 있다. 그러나 과연 주 40시간이라는 획일적인 근무 시간만이 진정한 평등을 의미하는 것일까? 우리는 지금껏 당연하게 여겨왔던 직장의 '상식'을 재고할 시점에 와 있다. 단시간 정사원 제도가 지닌 진정한 의미와 사회 전체에 가져올 긍정적인 파급 효과를 심층적으로 탐구해 볼 필요가 있다.

획일적 40시간의 딜레마: 육아 지원을 넘어선 의미

단시간 정사원이란 풀타임 정사원에 비해 주당 소정 노동 시간이 짧으면서도, 기간의 정함이 없는 무기 노동 계약을 체결하고, 시간당 기본급 및 상여금, 퇴직금 산정 방식 등이 동등한 정사원을 의미한다. 풀타임 정사원이 주 40시간 정도(1일 8시간, 주 5일 근무 등)를 일하는 형태임을 고려할 때, 단시간 정사원은 분명히 물리적인 노동 시간에서 차이가 있다. 2023년 고용 균등 기본 조사에 따르면 단시간 정사원 제도 이용 비율은 3.2%에 불과하며, 이 중 81.6%가 여성으로 나타났다. 이는 현행 제도가 사실상 육아를 위한 복리후생적 성격이 강하다는 것을 보여준다. 예를 들어 3세 미만 자녀를 양육하는 경우 1일 6시간 근무가 원칙으로 정해져 있는데, 주 5일 근무 시 주당 노동 시간은 30시간으로 풀타임보다 10시간이나 적다. 연간으로 따지면 약 520시간, 즉 21.7일분에 해당하는 차이가 발생한다. 이러한 숫자 앞에서 주 40시간 이상을 일하는 풀타임 정사원이 박탈감이나 불평등을 느끼는 것은 어쩌면 자연스러운 일일 것이다. 이 때문에 단시간 정사원 제도를 단순히 법규를 만드는 것만으로 쉽게 도입하기는 어렵다. '서로 돕는다'는 정신에 입각하여 육아에 손이 많이 가는 특정 기간에 한해 예외적으로 인정하는 복리후생의 일환으로 인식하는 것이 현재로서는 수용되기 쉬운 방식일지 모른다. 그러나 이 제도의 본질적인 가치는 단순히 육아 지원을 넘어선다.

노동 시간의 '평등' vs. 성과와 사정의 '다름'

과연 모든 정사원이 '일률적으로 주 40시간을 근무하는 것'이 진정한 평등일까? 이 질문에 대해 단정적으로 '그렇다'고 답하기는 어렵다. 같은 업무에 같은 시간을 들여도 개개인이 창출하는 성과는 천차만별이기 때문이다. 영업직에서 A사원이 8시간 일해 100만 엔의 매출을 올리고 B사원이 50만 엔을 올렸다면, A사원이 4시간만 일해도 B사원과 동일한 성과를 낼 수 있다는 가정이 성립한다. 시간당 생산성으로 본다면 A사원의 1시간은 B사원의 2시간에 해당한다는 결론에 도달한다. 즉, 시간당 생산성이 다른 상황에서 획일적인 근무 시간을 적용하는 것이 오히려 불평등할 수 있다는 역설적인 질문을 던지게 된다. 또한, 업무 처리 속도가 빠르고 생산성이 높은 사람에게 더 많은 업무가 주어지고, 타인의 몫까지 책임지는 경우가 발생한다면, 자신의 업무도 제대로 처리하지 못하는 사람과 같은 근무 시간과 급여를 받는 것이 공정한지는 의문이다. 출퇴근 거리, 가족 구성, 건강 상태, 육아 및 간병의 유무, 재택근무 적합 여부 등 개인에게 주어진 조건은 모두 다르다. 직장에 모인 모든 사람이 완전히 동일한 조건을 갖추는 것은 불가능에 가깝다. 이러한 관점에서 보면, 각자의 역할과 기대 성과를 달성한다면 근무 시간이 개인별로 달라지는 것이 오히려 자연스러운 일이다. 하지만 대부분의 직장에서는 '관리의 용이성'이라는 이유로 주 40시간 근무라는 획일적인 틀에 모든 직원을 맞춰왔다. 이를 '일률 적용형 노동'이라 부르는데, 이는 사실상 '직장의 편의'에 모든 직원이 맞추는 방식이었다. 이제는 '개인의 편의'에 직장이 맞추는 '개별 최적화 노동'으로의 전환이 필요하다는 목소리가 커지고 있다.

개별 최적화 노동이 가져올 3가지 전략적 이점

직원 개개인의 사정에 맞춰 노동 방식을 유연하게 조절하는 '개별 최적화 노동'은 언뜻 복잡하고 관리가 번거로워 보일 수 있다. 그러나 이 패러다임 전환은 기업에 최소 세 가지의 강력한 인사 전략적 이점을 가져다줄 것으로 예상된다. 첫째, '채용' 측면에서의 이점이다. 뛰어난 능력을 지녔음에도 불구하고 풀타임 근무가 어려워 정사원 문턱을 넘지 못했던 인재들을 새롭게 확보할 수 있는 길이 열린다. 주부, 시니어층, 그리고 여러 일을 겸하며 능력을 발휘하고자 하는 부업/겸업 지향 인재들이 여기에 해당한다. 이들은 적절한 시간 배분을 통해 충분한 성과를 창출할 수 있는 잠재력을 지닌다. 둘째, '생산성 향상'을 기대할 수 있다. 단시간 정사원이 제 역할을 다하기 위해서는 노동 시간의 길이가 아닌, 명확한 '성과'로 평가받는 문화가 정착되어야 한다. 이는 자연스럽게 불필요한 장시간 근무나 비효율적인 업무 방식을 직장에서 몰아내고, 모든 직원이 짧은 시간 안에 최대의 효율을 내는 데 집중하게 만들 것이다. 결과적으로 '시간을 때우는 식'의 근무 행태가 사라지고, 전체적인 생산성이 향상되는 효과를 가져올 수 있다. 셋째, '조직 다양성'을 높이는 강력한 수단이 된다. 단시간 정사원 제도가 확산하면, 그동안 적합한 일자리를 찾기 어려웠던 다양한 인재층이 조직의 핵심 전력으로 편입될 수 있다. 이는 조직의 인적 구성이 더욱 풍부해지고, 다양한 시각과 경험을 가진 팀이 구축됨으로써 한층 더 견고하고 혁신적인 조직으로 거듭나는 데 기여할 것이다.

직장의 상식, '정사원=풀타임'의 종말을 고하다

현재의 많은 직장이 '일률 적용형 노동'에 갇혀 단시간 정사원을 도입하는 목적이 단순히 육아 지원과 같은 복리후생적 혜택에 머무르는 경우가 많다. 그러나 이제는 '개별 최적화 노동'이라는 새로운 관점으로 전환하여, 모든 직원이 각기 다른 근무 조건을 가진다는 사실을 당연하게 받아들여야 한다. 이러한 전환은 복리후생적 단시간 정사원뿐만 아니라, 기업의 전략적 목표 달성에 기여하는 '전략적 단시간 정사원'의 활성화를 가능하게 한다. 이미 인력난에 시달리는 중소기업을 중심으로 개별 최적화 노동으로의 전환을 시도하고, 전략적 단시간 정사원을 핵심 전력으로 활용하려는 움직임이 조금씩 나타나고 있다. 머지않아 세상의 직장 상식이 일률 적용형 노동에서 개별 최적화 노동으로 완전히 이동하고, 전략적 단시간 정사원의 도입이 보편화되는 시대가 도래할 것이다. 그렇게 되면 '정사원=풀타임'이라는 오랜 고정관념은 더 이상 유효하지 않게 될 것이다. 그때가 되면 굳이 '단시간'이라는 수식어를 붙여 '단시간 정사원'이라 부를 필요조차 없어질 것이다. 이러한 '직장의 상식'이 뒤집히는 상태야말로 진정한 '일하는 방식 개혁'의 궁극적인 목표라 할 수 있다. '골태 방침'에 단시간 정사원이 명시된 것은 단순히 새로운 제도의 도입을 알리는 것을 넘어, 미래 사회의 일하는 방식과 직장 문화의 본질적인 변화를 예고하는 중대한 의미를 지닌다고 판단한다.

노잇. - KNOW IT. 세 줄 요약

일본에서 '단시간 정사원' 제도가 주 40시간 고정 근무라는 직장 상식에 도전하며 새로운 근무 방식으로 주목받고 있다. 이는 개인의 생산성과 다양한 사정을 고려한 '개별 최적화 노동'으로의 전환을 촉구한다. 기업은 이를 통해 인재 확보, 생산성 향상, 조직 다양성 증대라는 전략적 이점을 얻으며, 미래 일하는 방식의 본질적인 변화를 맞이할 것으로 보인다.

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